年入百万者众 券商高薪探秘 ZT

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中国证券报-中证网 本报记者 陈劲

　　借助牛市东风，境内证券从业人员的薪酬扶摇直上。据悉，不少券业人士去年的年收入都达到了百万元以上，部分顶尖人员更是高达千万元之巨。
　　市场人士指出，证券行业玩的就是人才。高薪是人才市场化定价的结果。不过，也有券商总裁认为，在目前中国券商靠天吃饭状况没有得到根本解决的情况下，高薪是否就一定合理还是值得商榷。
　　收入水平节节走高
　　“没想到证券公司可以发这么多钱！”一位去年下半年跳槽至某中型券商的朋友在拿到年终奖之后，不由惊叹道。据悉，该公司上半年已经计提了1亿元的奖金准备。
　　知情人士透露，奖金虽然如此之高，但和可以用于发放的奖金额度相比，这一数字仅是零头而已。因为不少券商的考核计划都是2006年底、2007年初制定的。目前看来，根据当时市场情况预测的数据与现实差得实在太远。根据日前在银行间市场披露的2007年年报，47家券商去年实现盈利807亿元，较上年猛增了300%，其中净利润超过20亿元的就有9家。这样，券商的可发奖金额度高涨也在情理之中。而一些券商从2007年下半年开始就每个月都发双薪。目前，一个硕士毕业生转为券商的正式员工后，大致的年收入在20万到30万之间。
　　不过，据记者了解，不少券商出于稳健的考虑，并没有将奖金全部发完，而是挂在相关准备科目上，留待今后使用。有知情人士称，按照目前的奖金发放标准，券商留下的部分还可以发放三年。
　　券商人士总体收入水平高涨，但并非都是平均分配。相对而言，后台支持部门人员的收入较低，一线业务人员的收入较高。由于部分券商设计了业绩提成的制度，不少业务骨干的年收入都在100万元以上，部分顶尖人才甚至可以高达千万。
　　目前，行业内较为流行的收入分配方式是，对公司发展起关键作用的岗位，都根据行业的状况给予基本年薪保障，然后根据其在这个岗位所创造出的价值，按一定比例来分享价值成果。在这样的分配机制下，保荐代表人、研究所首席分析师、营业部经理、投资经理等岗位人员的年收入都有可能超过百万。
　　如保荐代表人，有些中小券商开出的基本年薪就已经达到150万元。在保荐制度下，一个公司拥有的保荐代表人越多，表明其在资本领域的能力越强；加上创业板开板在即，大量公司的上市需要大量保荐代表人；同时监管部门可能会提高保荐机构的门槛，只有拥有6名保荐人的券商才能注册为保荐机构，而此前的标准是两名保荐人。在这样的背景下，券商争抢保荐人甚至可以用“狂热”来形容。目前有券商开出的价码是年薪150万元，转会费200万元。而保荐人在承做业务的时候，如果是第一签字人，即在企业上市过程中签字、在未来的三年承担保荐责任，签字费25万元。此外，还有业绩提成，承揽按16%提成，承做按8%提成。这样算下来，业务能力强的保荐人收入可能高达千万元之巨。事实上，据记者了解，已经有保荐人2007年的总收入达到了千万级别。
　　与保荐人较为相似的是营业部总经理，如某券商的营业部总经理实行基本保障的年薪是40万元，然后根据业绩进行提成。业绩好的营业部总经理提成可高达数百万元。
　　值得一提的是，在业绩提成的分配机制下，一些业绩拔尖的普通员工，年收入也可高达百万以上。例如，据记者了解，国信证券顶尖的客户经理，手中客户资产规模已近10亿元，年收入高达百万级别，或许能相当于经营一般的小券商总裁的水平。
　　此外，研究所首席分析师、投资经理也是券商重点“保护”的人才。如有的券商首席分析师分为六个等级，一旦聘任，基本的年薪为70万到120万。针对自营投资、另类投资和资产管理部的投资经理，基本年薪为80万到100万，另外再进行业绩提成。
　　重金求才
　　券业高薪故事让不少人为之侧目，但市场资深人士表示，证券市场玩的就是人才。一方面，在目前顶尖人才相对缺乏的情况下，高薪成为招揽顶尖人才的不二法门；另一方面，顶尖人才创造了价值，他们应该为此获得市场化的回报。
　　深圳证监局局长张云东就认为，资本市场发展有两大关键要素：人才和资本。
　　现在看来，在券商行业盈利剧增的背景下，券商获得资本的难度在下降。目前，仅深圳辖区就有3家公司已上报了增资扩股申请，而长城证券的增资扩股工作已于日前完成。牛市的火暴使得券商股权的吸引力与日俱增，从三年前1元多净资产折价，到近一年在净资产基础上的适当溢价，再到目前以估值价格出价，证券公司身价不断抬升。日前有券商的股份私募价格高达每股6元，但仍获超额倍数认购。此外，还有多家深圳券商形成了上市计划。上市之后，券商的资本实力又将更上一层楼。
　　相对而言，券商在人才培养、机制建设等方面都还有很大的提高空间。
　　张云东指出，尽管券商综合治理使券商机制发生了变化，但这个变化是在外在约束力推动下产生的变化。除此以外，很多证券公司没有实质性变化。无论是业务方向的把握、专业能力的培养、人才队伍的形成、新产品的研发，还是对市场规律的认识、对市场风险尤其是系统性风险的认识，以及相应的风险管理机制的建设等都没有完成。
　　国信证券总裁胡继之也认为，在证券领域，管理人才、专业人才是中国目前最缺的人才。僧多粥少，在市场化条件下，顶尖人才的身价自然会被逐步推高。
　　更为关键的是，顶尖人才可以创造巨大的价值，其为此获得市场化的报酬亦在情理之中。财富证券总裁周晖就认为，券业顶尖人才的高薪是市场化定价。随着中国证券市场市场化程度的不断提高，对于他们的定价也越来越市场化。他们为公司、为股东创造的价值和其拿到的收入应该是匹配的。
　　据悉，有券商以三年1000万元的代价将一位业内知名分析师招至麾下。而该位分析师立即通过其在业内的影响力，与超过50只基金签订了分仓协议，为证券公司带来的收益将以数亿计。
　　事实上，在华尔街，顶尖人才因创造巨大价值而获得高薪的例子屡见不鲜。如高盛集团董事长兼CEO布兰克费恩2007年奖金达到约7000万美元，雷曼兄弟CEO富尔德过去一年的总收入将会超过5000万美元。市场人士分析认为，他们获得高薪的主要原因是其成功的对冲策略抵消了按揭相关证券的损失，雷曼兄弟和高盛都挺过了这场信贷危机，境况远远好于一些竞争对手。
　　高薪的争议
　　时下，高薪已经成为券业的普遍现象。不少中小券商为了提高吸引力，更是开出了比大型券商更高的薪金水平。
　　对此，有券商总裁认为，在目前中国券商靠天吃饭状况没有得到根本解决的情况下，高薪是否就一定合理还是值得商榷。而对于一些被视为“人才”的人士而言，这些高薪许诺是否只是画饼充饥，相关的考核机制是不是科学？则是他们主要关心的问题。
　　目前看来，券业靠天吃饭的格局并未发生根本改变。深圳证监局局长张云东指出，大家去年都取得了很好的经营成果，但应该看到，这些成果的取得是在宏观经济持续向好的大背景下取得的，说得更直接一些，是在大牛市下取得的，是“水涨船高”。
　　“只要券业周期性的特点没有发生改变，我们就不能忘记前些年连续三年不发奖金的日子。”某创新类券商总裁表示。该人士认为，证券行业既然仍是一个周期性行业，就会有波峰和波谷之别。现在行业处于波峰阶段，一些券商的奖金也随之冲高。部分券商采取这样的策略，有其内在的需求，毕竟前些年证券公司的员工受了不少苦，他们希望一下子都给弥补回来。但对于证券公司的长远发展来看，可能并非一个最好的选择。因为一旦市场处于波谷，券商还能不能支付如此高昂的成本，这是个问题。
　　在这位总裁看来，他们更希望给予员工相对稳定的职业发展路径。即在行业波动的时候，他们的波幅会小一些。当然，为了保持竞争力，他们的薪金水平并不会低于行业平均水平，只是特别高薪的情况不会出现。
　　对于证券市场的周期性特点，市场人士更有这样的调侃，“证券公司员工的收入奇高，连打字员的收入都超过10万元。这意味着牛市即将结束了。”事实上，历史还真的跟券业人士开了个玩笑。2000年，股市牛蹄翻飞，券商日进斗金。一个刚刚毕业进入证券公司工作了四个月的毕业生，年终奖就拿了4万，连她自己都犯晕。更多券业人士则看着工资存折上的笔笔收入，试图找出其中发钱的理由，但都难以找出完整的答案。然而，这样的日子不长，2001年年中，股市即掉头急下，熊市自此持续了四年多时间。券业人士也经历了三年不发奖金的日子。
　　券商行业的大起大落，正是部分券业人才所担心的事情。
　　例如在券商综合治理期间，有26家证券公司被责令关闭或撤销，4家证券公司被撤销业务许可。当公司生存都存在问题的时候，所谓的奖金就都成了“水中月、镜中花”。让人记忆犹新的是，当年大鹏证券被责令关闭之后，数百员工就因为当年奖金不兑现而集体上访。
　　但是，需要指出的是，以前券业的高薪和现在已不可同日而语。前者属于见者有份的大锅饭，而后者是建立在有效激励的基础上。目前，“不乱发钱，把每一分钱都用在刀刃上”已经成为历经综合治理洗礼的券商们的共识。痛定思痛之后，券商的管理水平已出现了质的飞跃，而其人才观、薪酬战略也都迈上了一个新的台阶。

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